Voici les deux secrets pour contrecarrer la pénurie de main-d’œuvre en OBNL. 

À un problème complexe, très souvent, il y a des solutions simples. 

OK, je confesse, ce n’est pas toujours simple et les solutions que nous apportons ont leur lot de défis.

Dernièrement, j’ai eu la chance d’assister à différentes présentations et conférences sur ce sujet et je tenais à vous présenter ce que j’ai retenu et observé.

Les deux secrets :

1. Être attractif, pour attirer les talents.

2. Et les fidéliser, pour ne pas avoir à les remplacer.

C’est aussi simple que ça !

Mais comment faire dans le contexte des OBNL ?

Pour être attractifs et devenir un aimant à talent, plusieurs éléments doivent être combinés :

• Avoir une marque inspirante et qui rejoint à la fois la clientèle cible et la communauté (voir texte : Comment se porte la marque de votre OBNL ?)
• Avoir des opérations de communication qui assurent un rayonnement sur vos impacts et sur les effets que vous avez dans votre milieu. Inspirez les futurs candidats à venir faire du bien autour d’eux.  
• Avoir des employés mobilisés qui sont de bons ambassadeurs. Vous êtes-vous déjà demandé ce qu’ils (elles) répondent quand on leur demande comment est travailler dans votre organisation ?
• Soigner vos relations publiques. Si une crise affecte l’image publique de l’organisation, vous réduisez énormément votre capacité à attirer les talents.
• Investir dans vos communications et votre marketing n’est plus juste pour soutenir votre mission, ça fait maintenant partie de l’équation pour améliorer votre marque employeur. 
  • Rayonner, c’est recruter plus que jamais. On doit avoir le goût de travailler chez vous.
  • Vous devrez créer le réflexe chez les gens : j’aimerais ça travailler là, j’aime ce qu’ils font et ça semble cool y travailler.

Pour fidéliser ses employés, voici quelques éléments de réponses :

• Les employés doivent pouvoir se développer (investissement en formation, opportunité de participer à la stratégie…)
• Ils doivent pouvoir se sentir en sécurité. Si, à un moment donné, un employé sent que vous le mettez à risque par manque de ressources ou par incompétence, ça sera une motivation pour un départ.
• Sortez de la microgestion. Au lieu de leur dire quoi faire, indiquez-leur les résultats que vous voulez obtenir et responsabilisez-les à trouver les solutions et à travailler en équipe.
• Un employé qui est heureux hésitera de plus en plus à faire un changement seulement pour une augmentation de quelques milliers de dollars.
• Offrez ce que plusieurs autres milieux de travail ne font pas : de la flexibilité et de la conciliation travail-famille. Si on met de côté les employés qui sont directement en contact avec les clientèles et les bénéficiaires de la mission, une grande partie des bénéfices que peuvent accorder les OBNL sont reliés à la conciliation travail-famille et à la flexibilité.
• Écoutez-les, plus que jamais, les employés veulent faire partie des réflexions et se sentir intégrés dans le développement de l’organisation. L’époque où la vérité et la stratégie venaient du haut de la structure est terminée. Il faut maintenant les impliquer et leur démontrer que leurs actions ont de l’impact et qu’ils font partie de la solution.

Je suis tout à fait conscient que ces quelques changements peuvent rencontrer de la résistance à l’interne. Le principal défi dans le contexte de pénurie est d’adapter nos cultures d’organisation et nos modes de gestion aux réalités du monde du travail actuel. Les changements générationnels et la mobilité des ressources requièrent que nous soyons plus ouverts aux demandes des ressources disponibles. Ça implique donc de l’éducation auprès des différents membres de votre organisation (principalement votre CA). De plus, vous devrez aussi aller chercher des outils pour réduire la résistance aux changements dans votre organisation.

Finalement, oubliez que VOUS choisissez un candidat…

Dès que c’est la personne qui se choisit un milieu de travail !  

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Les OBNL dans un contexte de plein emploi